Проблемы и особенности рынка труда в сельском хозяйстве
21.05.2019 | сельское хозяйство
Сельское хозяйство – одна из ключевых составляющих экономики любой страны и полноценного общества. Ведь именно им обеспечивается рост ВВП от 50% до 90% и производится основная часть продуктов питания.
Одним из основных буферов развития аграрного сектора является кадровое обеспечение. В сельском хозяйстве оно имеет определенную специфику. Труд в этом случае зависит от биологических процессов и органически связан с почвой. Влияет и сезонность деятельности, только часть работников обеспечена работой круглый год.
Отрасль нуждается в повышении квалификации сотрудников и обучению новым профессиям, которые возникают с развитием технологий. Для этого нужно реформировать существующую модель подготовки специалистов, сделать её более эффективной в современных условиях.
Предпосылки возникновения
Проблема существует еще с 1990-х годов, когда были расформированы крупные предприятия, а люди просто не готовы к таким изменениям. Население стало переезжать из сельской местности в городскую. Такая тенденция сохранилась и по сей день. В связи с этим отрасль стала развиваться значительно медленнее.
Но на этом проблемы не заканчиваются, ведь если бы создавались адекватные условия труда, стабильность, и возможность развития в отрасли, то молодые специалисты с удовольствием бы шли в профессию. Сейчас сложилась такая ситуация, что кадры «стареют», а заменить их некем. Системы оплаты труда устарели, у сотрудников нет мотивации из-за низкой заработной платы. Это приводит к еще одной проблеме – текучести персонала.
Из-за устаревшего подхода к организации труда и плановой экономике основной целью предприятий остается обеспечение рабочих мест, в такой ситуации к работе привлекаются сотрудники и с низкой квалификацией.
Привлекательные условия труда возможно создать при помощи повышения конкуренции предприятий на внутреннем рынке.
Варианты решения
Дефицит кадров
Чтобы привлекать молодых специалистов в сферу сельского хозяйства и подготавливать высококвалифицированные кадры предприятия начинают сотрудничать с учебными заведениями на ранних этапах. Уже на втором курсе студент может практиковаться на предприятии и получать стипендию в качестве мотивации. То есть тут решается и вопрос привлечения непосредственно в деятельность, и мотивации для дальнейшего развития в сфере. Привлечение студентов на предприятие особенно актуально при несовершенствах системы образования.
В некоторых регионах России создаются программы поддержки молодых специалистов, для которых предусмотрено жилье и финансовая поддержка. А также разрабатываются системы кадрового роста и наставничества, новые методики оценки компетенций, чтобы обеспечить сотрудника возможностью развития.
Наибольший дефицит ощущается в сфере животноводства, когда речь заходит о специалистах ветеринарии. Также приглашаются студенты-практиканты, которые после завершения обучения приглашаются на постоянную работу. Но со специалистами, которые требуют более высокой квалификации все обстоит сложнее. Найти человека с достаточным набором компетенций – не простая задача. Поэтому большинство руководителей стараются всячески удерживать, мотивировать и заранее подготавливать специалистов на замену.
А в сфере растениеводства явный дефицит агрономов. Выпускники учебных заведений не хотят работать в сельской местности с неразвитой инфраструктурой, поэтому работать по профессии идут далеко не все. В этом случае предприниматели прилагают усилия для создания и улучшения сельской инфраструктуры и комфортных условий проживания.
Финансовая часть
С другой стороны, финансовое обеспечение не всегда позволяет содержать штат сотрудников и нередко предприниматели прибегают к сокращениям и более рациональному распределению обязанностей. За последние несколько лет уровень заработной платы не претерпел особых изменений.
Сейчас все больше предприятий стали уделять внимание не материальной мотивации, а развитию корпоративных ценностей, культуры, развитию бренда. Все больше производственных компаний можно встретить в социальных сетях. Так повышается доверие к бренду, его узнаваемость и привлекательность для клиентов и сотрудников.
Пока не все предприятия готовы обучать кадровый резерв для дальнейшего сотрудничества или совершенствовать системы управления и мотивации, обеспечивать подготовительную базу и внедрять современные технологии для привлечения работников возрастной группы до 40 лет. Но количество подвижек в эту сторону становится больше, появляется осознание того, что устоявшуюся систему определенно нужно менять и вкладывать в это ресурсы. Только таким образом можно добиться активного развития сельского хозяйства на территории РФ.
